Как меняется кадровая ситуация на рынке — эксперты рассказывают в рубрике, собранной совместно с проектом о работе в маркетинге и рекламе «Больше джобсов»
Ответы на все вопросы
-
1Как изменился ФОТ вашей компании в этом году и как будет меняться в следующем?
-
Татьяна Ясиновскаявице-президент по развитию людских ресурсов и обучению«Вкусно — и точка»
В 2025 году ФОТ вырос, это связано с внедрением успешных региональных кейсов по пересмотру заработных плат. В Санкт-Петербурге и Москве была запущена новая программа премирования, зависящая от отработанного времени, а также программа внутреннего совместительства. Это дало сотрудникам возможность напрямую влиять на доход, сделать заработок более предсказуемым. В следующем году планируем масштабировать эти инициативы на другие регионы, продолжая политику мотивации через рост личной эффективности и вовлеченности. Это обеспечит дальнейший управляемый рост ФОТ. Дополнительно запланировано внедрение новой системы наставничества.
-
Анна Клефосдиректор по персоналуМТС AdTech
На этот год мы прогнозировали рост ФОТ (фонда оплаты труда) и смогли выполнить запланированные цели по оплате труда, а также обеспечить исполнение плана ФОТ с небольшой экономией. Это получилось благодаря отлаженному процессу бюджетирования и прогнозирования. Наша финансовая модель позволяет сохранять рациональное использование ресурсов при ежегодном росте оплаты труда и увеличении расходов на мотивационные программы. На следующий год у нас амбициозные планы — это будет отражено в том числе и в ФОТ на 2026 год, где акцент будет сделан на росте дохода в связке с ростом бизнес-показателей.
-
Алла ЕреминаHR-директорMedia Direction Group
В 2025 году произошел рост на 19%, в том числе за счет увеличения численности персонала группы. На 2026 год мы прогнозируем рост в 13–15% при условии отсутствия негативных факторов.
-
Елена АхметоваHR-директорMedia Instinct Group
В этом году численность группы оставалась стабильной: найм был сдержанным, в том числе благодаря автоматизации процессов. При этом ФОТ умеренно вырос за счет повышения вознаграждения сотрудников с высокими результатами — специалистов, которые активно развивают компетенции, демонстрируют высокую продуктивность и вносят значимый вклад в работу команд и группы в целом. Дополнительно на фоне высокой инфляции мы уделили особое внимание поддержке сотрудников младшего и среднего звена как наименее финансово защищенных категорий.
ФОТ на 2026 год находится в процессе формирования, и мы пока не готовы делиться прогнозом. При этом в любых обстоятельствах мы остаемся стабильной группой и ответственным работодателем.
-
Ольга СтребковаHRDMGCom
В агентстве ФОТ привязан к экономическим показателям, а именно к EBITDA. В зависимости от этого, мы либо оптимизируем ФОТ, либо можем позволить себе его растить. В этом году мы работали над выравниванием ФОТа. В 2026 входим с оптимальными показателями и будем стараться придерживаться этих цифр.
-
Никита Прибыловскийдиректор по развитиюSA Media Group
Группа компаний выросла, количество сотрудников выросло, ФОТ вырос. У нас в 2025 году все стандартно и логично.
-
2Как выстраивается в вашей компании система мотивации в разновозрастном коллективе с разными компетенциями?
-
Татьяна Сорокинадиректор по управлению персоналом«Арнест ЮниРусь»
На сегодняшний день материальная компенсация в виде рыночной заработной платы, страховки и других бенефитов, на мой взгляд, является гигиеническим минимум для крупных компаний. Но значительно более важным фактором является корпоративная культура — именно она помогает удерживать сотрудников и находить новых, на этом мы и сосредоточены. Наши корпоративные ценности остаются неизменными: профессиональная честность, ответственность, уважение и стремление к инновациям. Эти принципы разделяют все сотрудники. По данным опроса «Юнивойс» 2025, 96% коллег знают и понимают стандарты Кодекса принципов ведения бизнеса и деловой этики «Арнест ЮниРусь». Мы стремимся, чтобы каждый осознавал влияние своей работы на окружающий мир и имел возможности для развития в компании.
-
Кристина СпиреваHR-директорRWB (Wildberries & Russ)
Система мотивации строится на целостной концепции благополучия. Ключевые направления: забота о семье сотрудника, здоровье (ДМС, спорт, психподдержка), гибкие форматы работы, профессиональное развитие (корпобучение), укрепление социальных связей через корпоративные мероприятия и клубы по интересам.
-
Дарья ЗолотухинаHR-директор«Яндекс»
В «Яндексе» работает 31 тыс. человек: от молодых стажеров до опытных специалистов. Каждые полгода все проходят ревью, где оцениваются результаты работы и определяется соответствующее материальное вознаграждение. Процесс един для всех и не зависит от возраста. Всем доступно уникальное предложение займа на покупку квартиры, одно из самых полных ДМС, десятки комьюнити по интересам — от спортивных до любителей домашних животных. На мотивацию влияет и то, что в команде происходит постоянный обмен энергией: молодые люди приходят работать бок о бок с экспертами, известными всему рынку. У каждого молодого сотрудника есть опытный ментор. Они с первых дней вместе решают реальные задачи бизнеса: от разработки ИИ-технологий до развития промышленных роботов и автономного транспорта. Мы верим, что любой человек — лучший тайм-менеджер своего времени и способен самостоятельно выбирать: приехать в офис к полудню, сходить в обед на тренировку или покинуть рабочее место строго в 19:00. Никто не считает время, проведенное за столом, — мы смотрим на профессиональные достижения и реализованные проекты. Думаю, что это ощущение свободы и доверия тоже мотивирует.
-
Роман Ермоленкодиректор по корпоративному развитию и управлению персоналомПАО «МегаФон»
В «МегаФоне» разновозрастные команды — это норма, и мы рассматриваем разнообразие поколений как источник конкурентного преимущества. Наш опыт показывает: когда в одной команде работают специалисты с разным профессиональным бэкграундом и стилем мышления, решения получаются более устойчивыми, а проекты — быстрее доходят до результата. Чтобы такая модель работала эффективно, мы развиваем единые цифровые процессы и инструменты взаимодействия, и каждый сотрудник, работающий в компании, проявляет цифровую гибкость в решении ежедневных задач. Объединяющим фактором для сотрудников из разных поколений также выступают наши ценности — руководствуясь стремлением делать так, чтобы гордиться результатом, создавать лучший клиентский опыт и действовать как одна команда, сотрудники компании едины в достижении целей компании.
-
Анна Клефосдиректор по персоналуМТС AdTech
В МТС AdTech для большинства подразделений действует единая система годового премирования для всех сотрудников, которая учитывает и личные достижения сотрудников, и командные цели всей компании. Здесь не имеет значения возраст, география, работает ли сотрудник в бизнес-подразделении или в бэк-функции: принцип равенства является основополагающим. Отдельное внимание уделяем развитию мотивационных и льготных программ. Например, в следующем году будет скорректирован бюджет на ДМС: во-первых, из-за роста численности персонала, а во-вторых, на фоне повышения стоимости медицинских услуг. Мы также планируем расширить сам пакет ДМС. МТС AdTech сосредоточена на создании комфортных условий для каждого сотрудника, опираясь на профессиональные потребности и рыночные реалии.
-
Алла ЕреминаHR-директорMedia Direction Group
Базово для сотрудников доступен гибридный формат работы постоянно или при необходимости, ДМС с широким спектром услуг, разнообразный мерч, корпоративы и тренинги.
При проработке нематериальной мотивации мы не опираемся напрямую на возрастной критерий, а смотрим на индивидуальные потребности сотрудника и корректируем мотивацию по необходимости. Для этого у нас есть система оценки и встреч для обмена обратной связью.
-
Елена АхметоваHR-директорMedia Instinct Group
В Media Instinct Group растет доля сотрудников поколения Z: в 2025 году их почти 400 человек. Во многом это результат программы стажировок Open MI — насыщенного практикой проекта под руководством ключевых экспертов группы. Молодые специалисты ценят свободу и work-life balance, поэтому в этом году мы запустили тестовый проект плавного перехода к четырехдневной рабочей неделе. Начинающие специалисты активно участвуют в программе геймификации MI Stars: сотрудники выполняют полезные для бизнеса задачи, получают баллы и обменивают их на призы. При этом корпоративная среда комфортна и для поколений X и Y — например, опытные эксперты выступают наставниками, проводят внутренние тренинги и получают вознаграждение в программе MI Stars.
-
Ольга СтребковаHRDMGCom
У большинства сотрудников есть контракты, которые включают в себя систему премирования. В зависимости от грейда бонус может быть квартальным, полугодовым или же годовым. Также за сверхрезультаты или важные для клиента компании проекты сотрудник может быть поощрен единоразовым бонусом. В качестве нематериальной мотивации у нас развиты клубы по интересам: беговой, кино, йога и паддл, а также книжный. Летом практикуем квесты по городу, сотрудники с радостью принимают в них участие.
Для новичков, кто недавно прошел испытательный срок, HR устраивают вечер с нашей игрой «Будь MGCom», которая создана по типу Alias и включает в себя разделение на команды, где участники на время объясняют слова своей команде другими, неоднокоренными словами и жестами.
-
Никита Прибыловскийдиректор по развитиюSA Media Group
Мы стараемся мотивировать сотрудников не только финансово, но и с помощью возможностей для саморазвития, спорта, интересных мероприятий. Ценности, на самом деле, не только и не столько зависят от возраста.
-
3Как изменились ваши запросы на компетенции и KPI в этом году и что выйдет на первый план в 2026 году?
-
Татьяна Ясиновскаявице-президент по развитию людских ресурсов и обучению«Вкусно — и точка»
Динамично меняющаяся среда требует других навыков и моделей поведения: гибкости, адаптивности, постоянного обучения, системного мышления и самоорганизации. Поэтому еще в 2024 году мы приняли решение о пересмотре модели компетенций для сотрудников центрального офиса. Текущий год был посвящен ее внедрению в процессы годовой оценки, развития, обучения и приема. В 2025-м мы создали модель компетенций и для менеджеров наших предприятий. В планах на 2026-й — создать инструмент оценки компетенций и встроить модель в процессы построения кадрового резерва.
-
Татьяна Сорокинадиректор по управлению персоналом«Арнест ЮниРусь»
Мы сосредоточены на развитии компетенций по работе в удаленных и смешанных командах, уверенному пользованию цифровыми инструментами и эмоционального интеллекта. Ценятся способность ставить приоритеты, самоорганизация и принятие решений без постоянного контроля, а также навыки аналитики и работы с данными. С учетом ускорения технологий и частых изменений в бизнес‑моделях, востребованными в 2026 году станут лидеры, умеющие проводить трансформации, управлять неопределенностью и быстро перестраивать команды. Останутся актуальными способность использовать ИИ‑инструменты, автоматизацию и аналитику для принятия решений на уровне подразделений станет ключевой для повышения операционной эффективности.
-
Кристина СпиреваHR-директорRWB (Wildberries & Russ)
Главный запрос — переход от индивидуальных KPI к сквозным системам мотивации, отражающим вклад в общие показатели. Это актуально с 2025 года и будет актуально на ближайшие годы. В 2026 году на первый план выходят развитие сотрудников, формирование кадрового резерва и работа с талантами.
-
Дарья ЗолотухинаHR-директор«Яндекс»
Для развития в IT по-прежнему важно обладать логическим мышлением и фундаментальными знаниями. При этом есть растущий запрос на софт-скилы для технических профессий: умение учиться, адаптироваться и синтезировать разные знания из разных областей, работать со стрессом. Мы переходим от моноспециалистов к мультиспециалистам — которые могут совмещать сразу несколько ролей и переключаться в зависимости от контекста. Поэтому на этапе знакомства кандидатам все чаще предлагают кейсы, для решения которых нужно выйти из стандартных рамок и показать свою способность размышлять в самых разных направлениях. Теперь уже очевидно, что умение интегрировать ИИ в работу — навык, актуальный не только для разработчиков. Базовые умения промптинга (ну или хотя бы готовность и желание быстро этому учиться) мы ожидаем от кандидатов и в других профессиях.
-
Анна Клефосдиректор по персоналуМТС AdTech
KPI в нашей компании всегда выстраиваются в соответствии со стратегическими целями бизнеса. В перспективе перед нами стоит задача выхода на IPO, это отражается и в ключевых показателях эффективности для всех сотрудников. Нам по-прежнему важны люди с рекламного рынка, которые понимают, что такое реклама и диджитал-продукты. И, конечно, одна из важных компетенций, которая будет в тренде еще много лет, — это навык общения и работы с ИИ. Неважно, бэк-структуры, основной бизнес, — это важно и для рекрутеров, это важно и для коммерсантов, и для аккаунтов, потому что сокращает трудозатраты людей. Позволяет сфокусироваться на более интересных задачах.
-
Алла ЕреминаHR-директорMedia Direction Group
Владение широким спектром хард-скилов по-прежнему очень ценно, во многих направлениях появился базовый запрос на умение работать с нейросетями. Однако видна тенденция, что многие руководители стали придавать большее значение личностному фактору.
Развитый эмоциональный интеллект, умение и желание обучаться стали чаще перевешивать. Командам становится проще обучить человека, если он подходит по духу, в сравнении с приглашением готового специалиста, в софт-скилах которого есть сомнения.
-
Елена АхметоваHR-директорMedia Instinct Group
В этом году в KPI руководителей появился новый показатель — «Управление процессами». Он помогает выявлять узкие места, устранять дублирование функций, усиливать взаимодействие между подразделениями и повышать управляемость бизнеса. Мы провели несколько опросов руководителей, чтобы определить наиболее значимые сейчас зоны для развития сотрудников Media Instinct Group. Важнейшими оказались ответственность, целеустремленность и вовлеченность. В числе компетенций будущего лидируют технологическая грамотность и стрессоустойчивость, далее — управление проектами и временем, коммуникации, использование ИИ и Big Data. Часто звучали критическое мышление и сотрудничество.
-
Ольга СтребковаHRDMGCom
Для нас очень важно, чтобы сотрудники горели тем, что они делают. Чтобы понимали и знали клиента, слышали его и старались помочь их бизнесу. Это одновременно и KPI, и постулат нашего агентства.
-
Никита Прибыловскийдиректор по развитиюSA Media Group
Наши требования и KPI к сотрудникам меняются вместе с требованиями и KPI клиентов. В 2025 году на первый план вышел перформанс, а нестандартные проекты и долгосрочные бренд-задачи стали менее приоритетными. Как минимум в первой половине 2026-го мы ожидаем сохранения этой приоритизации.
-
4В общем выражении на сколько процентов повышен план по росту на будущий год?
-
Анна Клефосдиректор по персоналуМТС AdTech
Сейчас это сложный вопрос и для всего рекламного рынка, и для нас, потому что сам рынок, и его участники проходят трансформацию и пересмотр глобальных целей и задач. Поэтому здесь нет точного ответа — у разных компаний и в разных подразделениях цифры будут сильно различаться.
-
Ольга СтребковаHRDMGCom
План зависит от направлений и подключенных каналов. В среднем стремимся к 15–20%.
-
5На каком уровне сегодня находится автоматизация труда в вашей компании?
-
Татьяна Ясиновскаявице-президент по развитию людских ресурсов и обучению«Вкусно — и точка»
Мы активно внедряем автоматизацию в процессы подбора, обучения, а также в аналитику. Автоматизация снимает с команды лишнюю когнитивную и административную нагрузку. Ее задача — не сокращение персонала, а повышение эффективности работы. Ручные операции и разрозненные процессы в HR постепенно были заменены единым цифровым подходом, который помогает быстрее закрывать вакансии, лучше планировать потребность в персонале и выстраивать более комфортное взаимодействие с кандидатами. Это решение позволило снизить нагрузку на HR-команды, повысить скорость принятия решений, точнее планировать и обеспечить кандидатам быстрый, понятный и комфортный путь взаимодействия с компанией. Для отслеживания цифровых показателей и эффективности процессов были созданы специальные HR-дашборды, позволяющие быстро замечать тренды, выявлять проблемы и принимать обоснованные решения, что делает HR-функцию более стратегической и основанной на данных.
-
Татьяна Сорокинадиректор по управлению персоналом«Арнест ЮниРусь»
В последние годы наша компания активно проходила цифровую трансформацию. В 2024 году мы ввели локальную ИТ-систему для управления персоналом. Она включает модули по подбору, адаптации, обучению, оценке эффективности и льготам. Эта система полностью цифровизировала ключевые HR-процессы: от подбора до оценки. Результаты проекта впечатляют: за год мы обработали 1456 заявок на подбор, 95% пользователей оценили платформу, а около 2000 сотрудников её используют.
-
Кристина СпиреваHR-директорRWB (Wildberries & Russ)
ИИ достаточно глубоко интегрирован: помогает предоставлять ответы, ускоряет процессы и решает рабочие вопросы, не заменяя сотрудников. Для имплементации подобных решений есть отдельное IT-подразделение. Ценность в перераспределении усилий людей на более ценные виды деятельности и их развитие.
-
Дарья ЗолотухинаHR-директор«Яндекс»
Половина наших разработчиков уже регулярно пользуется ИИ-инструментами — в последние полгода их использование выросло в 10 раз. Это ускоряет разработку, позволяет специалистам фокусироваться на более сложных и интересных задачах, а компании — устойчиво расти в области ИИ. Более 75% сотрудников юридического департамента «Яндекса» используют «Нейроюриста» — собственную нейросеть, которая ускоряет работу с договорами, поиск и анализ информации. Недавно мы провели среди сотрудников шоу-кейс AI-проектов для решения бизнес-задач — среди них были и специальный AI-ассистент для адаптации новичков, и инструмент интерпретации психометрических тестов. Наши новые ML-рекомендации стали лучше анализировать профили кандидатов и подбирать для них самые релевантные вакансии. Так, в некоторых профессиях мы уже получили плюс 30% к откликам! И таких примеров с каждым днем становится только больше.
-
Анна Клефосдиректор по персоналуМТС AdTech
Автоматизация важна для IT-подразделений, которые анализируют результаты в течение ограниченных периодов времени — спринтов, за которые нужно успеть выпустить работающий продукт. Рутинные задачи, где нужен трекинг и можно внедрить шаблоны, оптимизированы во всех подразделениях. Сейчас очень модно говорить об оптимизации процессов, но это не всегда применимо, когда под ней понимается некая система машинного контроля, а задачи требуют вдумчивого и творческого подхода. Мы всегда ориентируемся на осознанность и глубокую экспертность и знаем, что наша команда самая лучшая.
-
Алла ЕреминаHR-директорMedia Direction Group
Всегда есть к чему стремиться, но можно уверенно сказать, что автоматизация у нас на хорошем уровне — многие базовые функции автоматизированы с помощью софтов, разработанных внутри компании.
-
Елена АхметоваHR-директорMedia Instinct Group
Уровень автоматизации в Media Instinct Group можно охарактеризовать как продвинутый. Значительно автоматизированы кадровые, финансовые и учетные процессы: используются HRM, ERP, электронный документооборот, а также специализированные системы для работы с ФОТ и накладными расходами. Приоритет — автоматизация ключевых медиапроцессов. В ТВ-направлении используется эталонная для рынка система, охватывающая весь цикл размещений. В OOH работает собственный софт с единой базой инвентаря. В digital-направлении развиты автоматизация кампаний, сквозная аналитика и дашборды. Также мы создаем собственные продукты для медиапланирования, включая Flight Media Mix Calculator, с фокусом на дальнейшее внедрение AI.
-
Ольга СтребковаHRDMGCom
Автоматизирован сбор P&L, постановка задач и дальнейшая работа над проектами между клиентскими командами и производствами, подача разного типа заявок на оплату, согласование документов, HR-процессы. С каждым годом их становится больше + дорабатываются и улучшаются текущие.
-
Никита Прибыловскийдиректор по развитиюSA Media Group
Технологии сейчас развиваются быстрее, чем успеваешь их внедрять. Поэтому мы бы описали наш уровень автоматизации как «хороший, но всегда можно что-то улучшить».
