Осознанный карьерный рост: как выбрать успешный путь сердцем и говорить о повышении с работодателем
Карьерный рост сегодня — это не лестница, где определена каждая последующая ступень, не награда, которую торжественно вручает работодатель. Это труд и инвестиции того, кто хочет расти. Как развиваться, если не хочешь становиться руководителем ради галочки, как говорить о своих амбициях и не выглядеть излишне самоуверенным, рассказала Светлана Решетникова, HR-директор Flowwow, в рубрике «Цена вопроса» проекта «Траектория»
По моим наблюдениям, руководители сейчас с осторожностью продвигают молодых специалистов. С одной стороны, вызывает опасения, что зумеры могут легко отказываться от проекта или даже менять работу, если им что-то не нравится. И дело не в том, что они более требовательны, а в том, что они могут не говорить о проблемах и возникшем недовольстве, предпочитая молча хлопнуть дверью. Или, сталкиваясь со сложностями, не всегда готовы их настойчиво и планомерно решать из-за трудностей и неудобства в процессе. Вкладываться в продвижение специалиста, который может в любой момент уйти, — риск для работодателя.
С другой стороны, зумеры лучше понимают своих сверстников, с которыми бренды сейчас учатся выстраивать диалог. Поэтому для рекламной индустрии особенно важно найти тех, кто может говорить с аудиторией на одном языке. Если работодатель видит специалиста надежным, готовым давать и принимать обратную связь и работать над трудностями совместно, то сотрудника будут охотно продвигать.
Согласно исследованию «Авито Работы», в 2024 году зарплату увеличили примерно четверти россиян, а в должности выросли около 10% опрошенных. Чаще всего повышали сотрудников от 18 до 34 лет.
Переход в другую компанию за новой должностью и доходом или рост внутри бизнеса — оба пути возможны, если у вас есть стратегия.
1. Исследуйте возможности
Существует огромное количество вариантов развития карьеры: линейных и нелинейных, вертикальных и горизонтальных, кросс-функциональных и межотраслевых переходов, смены и совмещения профессий. Смотрите вокруг и собирайте разные истории. Расспросите старших коллег, руководителя, узнайте, как складывался их путь, что помогало им развиваться. Послушайте и почитайте о примерах построения карьеры в индустрии.
Полезны не только истории успеха, но и истории провалов и сложностей. Они помогут собрать более полную картину. Изучайте детали: какие должности занимали интересные вам люди, какие проекты они вели, чему и где учились.
Обратите внимание на примеры не только вертикального, но и горизонтального роста. В первом случае цель — вырасти в управленца, а во втором — расширять свою профессиональную экспертизу, изучать смежные дисциплины, становиться сильным нишевым специалистом. При этом зарплата того, кто выбрал горизонтальное развитие, может быть сопоставима с доходом руководителя и даже быть выше.
2. Прислушайтесь к себе и выбирайте сердцем
На следующем этапе загляните в себя и подумайте, какие профессиональные области и роли вызывают у вас интерес, в изучение чего хочется нырнуть с головой, о каких задачах вы думаете с радостью и вдохновением. Задайте себе вопрос, что вызывает у вас больший отклик: управление командой, выстраивание процессов, исследование рынка, коммуникация с партнерами и так далее.
Самая успешная стратегия — это заниматься тем, что нравится по-настоящему. Это еще и гарантия того, что в сложные периоды проекты все равно будут получаться — благодаря искреннему интересу и любви к своему делу.
Выберите два-три направления, которые нравятся больше всего. Внутри этих направлений определите, какие роли могут стать вашим следующим карьерным шагом. На этом этапе лучше выбрать несколько вариантов, чтобы расширить количество возможностей. Финальный путь выберем позже — в четвертом пункте.
3. Проведите анализ: что уже есть, а чего пока не хватает
Дальше настает время понять, что уже есть в вашей копилке знаний, умений, опыта, а что еще предстоит получить, чтобы сделать следующий шаг. Я бы рекомендовала посоветоваться с коллегами. Вот чья обратная связь может быть особенно полезна:
— сотрудники, уже работающие на позициях, которые вам интересны: они могут рассказать, какие компетенции, опыт и знания понадобятся;
— руководитель: расскажите, что анализируете варианты своего карьерного развития, и попросите его описать ваши слабые и сильные стороны;
— коллеги, которые работают с вами над проектами и задачами: они могут дать ценный фидбэк о ваших сильных сторонах и областях развития;
— HR: обычно у них хорошая насмотренность в карьерных переходах, и они знают, какие навыки и опыт нужны для разных ролей.
Дополнительно попробуйте лучше узнать себя, свои возможности и склонности при помощи инструментов оценки:
- тест CliftonStrenghts поможет исследовать свои сильные стороны и суперсилы,
- опросник Хoгана расскажет также и о деструкторах, мешающих в работе,
- тест DISC укажет на основные поведенческие предпочтения и мотиваторы.
После прохождения тестирований рекомендую разобрать результаты вместе с сертифицированным консультантом: он поможет их корректно интерпретировать и посоветует, как дальше в работе использовать эту информацию.
Определите, что нужно, чтобы приобрести недостающие знания. Здесь главные источники знания — руководитель и HR. Они помогут найти задачи как внутри своего направления, так и кросс-функциональные проекты, чтобы развивать нужные навыки, а также порекомендуют обучение. На этом этапе важно понять, как много времени и сил потребуется для совершения каждого шага и легко ли будет встроить эти процессы в текущую работу.
4. Реалистично оцените свои возможности и… снова выберите сердцем
Итак, вы собрали несколько альтернативных карьерных путей. Вы понимаете, что это за роли, какие навыки, опыт и знания для них у вас уже есть, а чего не хватает, какой нужен ресурс для развития недостающего.
И теперь время снова прислушаться к себе. Независимо от трудоемкости, сложности, скорости каждого из путей спросите себя: какой из вариантов вызывает больше вдохновения и радости? Что вызывает наибольший интерес и любопытство? Чем хочется заняться уже сейчас?
5. Запланируйте шаги и промежуточные результаты
Создайте пошаговый план с датами, конкретными задачами, обучением. Включите в него этапы получения обратной связи. Подумайте, кто сможет стать вашим наставником, чей фидбэк поможет понять, что вы на правильном пути или, наоборот, требуется корректировка. А еще важно запланировать отдых: для некоторых он может показаться бесполезной тратой времени, но он действительно важен, потому что помогает переварить новый опыт и накопить ресурс для продолжения развития.
Помните, что в любой момент можно пересобрать свой план и даже поменять цель. Это нормально. Пробовать, осмыслять новый опыт, снова выбирать и пробовать точно лучше, чем годами планировать и ждать идеальной возможности.
Иногда непросто понять, действительно ли вы готовы к новой роли или это субъективное ощущение, не основанное на реальных фактах. Помимо конкретных результатов на текущей должности и мотивации сотрудника развиваться есть универсальные критерии, подходящие для оценки готовности к росту молодого специалиста:
- вы стабильно справляетесь с текущими задачами и берете на себя больше, чем требуется по вашей роли;
- умеете находить креативные решения, а не просто выполнять инструкции;
- автономны и надежны: вам можно доверить задачу и быть уверенным, что она будет исполнена;
- к вам обращаются за советом и поддержкой — вы сами становитесть точкой опоры для коллег;
- вы учитесь, адаптируетесь и умеете давать обратную связь;
- думаете не только про конкретную задачу, но и про продукт, пользователей, бизнес.
Разговор о повышении — это не просьба сотрудника, а диалог о потенциальном взаимовыгодном сотрудничестве. Расскажу об этом на примере карьерной истории моей коллеги из Flowwow. Она возглавляла направление репутационного маркетинга и заинтересовалась тем, как клиенты ощущают себя на каждом этапе взаимодействия с компанией. У нее возникло желание исследовать и улучшать пользовательский опыт — сферой, известной в маркетинге как Customer Experience.
Сначала она самостоятельно изучала все, что доступно по теме, и поняла, что действительно хочет в ней развиваться. Затем обратилась к руководителю, поделилась своим интересом, рассказала, что даст компании развитие CX, а еще объяснила, почему она подходящий кандидат, чтобы его возглавить. Ее лидерские качества и умение добиваться результатов уже были хорошо известны в команде, поэтому ей доверили развитие нового направления. Сейчас у нее уже целая команда, которая проводит исследования и инициирует улучшение клиентского опыта.
Дам еще несколько советов, как подготовиться к разговору о повышении и что нужно учесть.
- Обсуждение роста требует времени, внимания и моральных сил. Выбирайте день и время так, чтобы ни вам, ни руководителю не требовалось постоянно отвлекаться на текущие задачи и сообщения. Важно, чтобы у обоих был эмоциональный ресурс и позитивный настрой.
- Соберите все результаты за последнее время, которые говорят о том, насколько вы продвинулись в работе. Например, если в компании проходила большая рекламная кампания, то будет полезно рассказать о ее результатах и вашем вкладе. Если участвовали в проектах, которые не входят в основные обязанности, то о них тоже будет здорово рассказать. Важно не забывать и про софт-скилы. Например, если удалось разрешить конфликт в проектной команде — это классный кейс и достижение.
- Если вы планируете поговорить также и о повышении вашего дохода, то проанализируйте рынок и зарплаты для схожих позиций, чтобы не полагаться только на собственные желания. Это станет одним из аргументов в разговоре. Можно использовать формулировку: «Мне важно, чтобы оплата отражала мой вклад и уровень компетенций».
- Не ставьте ультиматумы и будьте открыты к диалогу. Не все изменения можно реализовать в моменте. Руководитель подскажет, какие возможны сроки, есть ли подходящие роли и вакансии, намечаются ли проекты, которые помогут продвинуть вас. Бывают ситуации, когда и сам руководитель хорошо понимает, что специалист уже готов расти, но подходящей роли пока нет. В таком случае можно обсудить потенциальное развитие в других командах.
Есть лайфхак, как увеличить свои шансы на повышение, — это проактивное развитие. Если сотрудник уже выполняет задачи, которые предполагает новая роль, и показывает значимые результаты, то руководитель видит, что желание повышения — не просто слова или стремление больше зарабатывать, а реальные действия и польза для бизнеса.
Продвижение такого специалиста — это win-win-решение. При этом остается вероятность, что повышения не произойдет, но у молодого специалиста уже будет опыт выполнения задач в новой роли, а это потенциал на будущее.
