Осенний рынок труда в маркетинге и рекламе

Общая ситуация на российском рынке труда — маркетологи окажутся не нужны

Согласно выводам последнего исследования «Работа.ru» и «СберПодбор», на которые ссылаются «Известия», 12% компаний планируют сократить персонал — это на 4 п. п. больше, чем в конце прошлого года. При этом сокращать, очевидно, будут сотрудников, «чья работа не приносит прямой прибыли: нетехнических специалистов в IT, джуниоров, маркетологов и административный персонал. Компании предпочитают удерживать опытных универсалов», считает заместитель гендиректора «Работа.ру» Александр Ветерков.

Это не единственное мнение — исходя из данных исследования и собственного изучения количества вакансий и резюме на порталах по трудоустройству, журнал «Кадровые решения» тоже предрекает, что маркетологи под риском сокращений. 

Насколько обоснованы такие опасения, стоит ли работникам сегмента маркетинга и рекламы готовиться к безработице?

Статистика hh.ru подтверждает тревожные тенденции: hh.индекс в сегменте «Маркетинг, реклама, PR» в августе достиг 18,4, что соответствует крайне высокому уровню конкуренции соискателей за рабочие места. Количество вакансий за год уменьшилось на 23%. 

Кто остается востребованным

По данным hh.ru, больше всего вакансий за последний месяц в разделе «Маркетинг, реклама, PR» опубликовано для следующих специалистов: 

1. менеджер по продажам, менеджер по работе с клиентами; 
2. менеджер по маркетингу, интернет-маркетолог;
3. дизайнер, художник; 
4. аналитик;
5. менеджер по работе с партнерами. 

Весной AdIndex анализировал рынок труда в сегменте маркетинга и рекламы, и при сравнении заметно, что структура спроса на специалистов с весны практически не изменилась, лишь на месте SMM-менеджеров и контент-менеджеров оказались профессионалы по работе с партнерами. Диапазон предлагаемых зарплат за полгода немного вырос: если в марте он составлял около 80 тыс. рублей, то к августу достиг примерно 85 тыс. 

В прошлой публикации мы описывали причины такой парадоксальной ситуации — соискателей в избытке, а по-настоящему квалифицированных профессионалов не хватает. Поэтому лидирующие по количеству вакансий специальности явно останутся востребованными.

Кроме того, внедрение новых технологий требует и новых навыков. Появляются такие должности, как специалисты по ретейл-медиа и CTV-маркетологи (Connected TV — телевизионное устройство с подключением к интернету, которое позволяет зрителям смотреть видеоконтент).

Издание «Клерк» проанализировало и составило список актуальных дефицитных профессий в маркетинге и рекламе: это цифровой маркетолог и менеджер по работе с маркетплейсами. Кроме того, сейчас во всех отраслях, в том числе и в маркетинге, востребованы аналитики данных (Data Scientist) — без них трудно разработать стратегию и оценить результаты маркетинговых активностей. 

Будут нужны и специалисты по ИИ и машинному обучению — HR использует искусственный интеллект все активнее.

Автоматизация HR-процессов 

Сейчас можно автоматизировать практически любые HR-процессы: рекрутинг, онбординг, учет, обучение и оценку сотрудников.

Например, на этапе рекрутинга можно использовать самые разные инструменты или их комбинации: чат-боты, нейросети, CRM (Customer Relationship Management — программа для автоматизации и контроля взаимодействия компании с клиентами), голосовых роботов. 

Для обучения и оценки существуют LMS-системы (Learning Management System — платформа для создания, управления и предоставления образовательного контента и курсов, а также отслеживания прогресса учащихся), с помощью которых можно разработать корпоративные тренинги для сотрудников и анализировать результаты. 

Есть и программы для сбора и анализа основных кадровых показателей, таких как текучесть кадров, скорость рекрутинга и множество других, компании сами могут настроить их на изучение тех цифр, которые важны. Ускоряется и документооборот и учет кадров. 

Внедрение автоматизации решает множество проблем: найм становится более оперативным, программы быстрее человека обрабатывают огромные массивы резюме и отбирают кандидатов по нужным критериям. Причем могут учитываться как хард-, так и софт-скилы — все требования к идеальным кандидатам можно прописать. 

Соответственно снижается нагрузка на HR-менеджеров, что позволяет им более вдумчиво проводить собеседования с отобранными ИИ соискателями.

Но есть у автоматизации подбора и минусы. Например, ее внедрение требует довольно ощутимых затрат, и не все компании считают это целесообразным. Исчезает «человеческий фактор» — все анализирует программа, она же отвечает кандидатам при первичном отборе, и у соискателей может возникнуть ощущение «бездушной машины» — все-таки все привыкли к общению с человеком. 

Бывают и более глубокие проблемы: недавно несколько российских изданий («Хабр», NewsInfo) опубликовали перевод статьи The Atlantic с леденящим душу названием «Ад на рынке труда».

Выяснилось, что иногда технологии способны не упростить, а усложнить процесс найма. Например, ATS (Applicant Tracking Systems — система отслеживания кандидатов — программа для управления подбором персонала), руководствуясь формальными критериями, могут автоматически отсеять до 90% резюме только из-за отсутствия нужных ключевых слов. При этом зачастую отсеиваются квалифицированные работники, просто потому что их резюме нужно было рассмотреть более вдумчиво.

В статье намек на засилье ИИ в HR-области: многочисленные сайты по трудоустройству позволяют быстро находить нужные вакансии и отправлять резюме, работодатели тоже могут увидеть нужных кандидатов, но сам процесс эффективнее не становится — тексты и резюме, и вакансий составлены ИИ, и анализирует их тоже ИИ. В итоге до стадии «человек — человек» доходит мало кто из соискателей, поэтому на рынке труда в США наблюдается стагнация.

В России до этого далеко, но опасность возникновения аналогичной ситуации остается — при всей привлекательности нейросетей для вдумчивой работы с людьми они пока не всегда годятся. Хотя для оптимизации рутинных процессов подходят прекрасно.