итоги года

iConText Group

На позиции в digital спрос высок как никогда, и сегодня HR-менеджер сталкивается с десятками заявок кандидатов, уровень знаний и экспертизы которых невысок. Рынок испытывает дефицит в квалифицированных кадрах. Сегодня новичок может требовать зарплату, которая раньше была у middle-специалиста.

В нынешней ситуации агентству поможет расширение кадрового резерва: взращивание и обучение собственных специалистов. Другой задачей станет удержание сотрудников: для этого необходимо создать комфортную атмосферу в коллективе и прилагать усилия для развития персонала. 

«Газпром-медиа»

Необходимо развивать внутренние инструменты обучения, развития и мотивации персонала, привлекать молодых специалистов на стажерские программы. Для этого нужно создавать и совершенствовать корпоративные университеты, модернизировать обучающие и коммуникационные платформы за счет цифровизации, реализовывать кросс-функциональные стажировки и студенческие программы. Особенно важно кооперироваться с ведущими вузами, в том числе с международными, с целью создания фокусных развивающих программ для менеджерского состава.

Кроме того, следует обязательно внедрять программы развития и удержания талантов, а также разрабатывать долгосрочные системы мотивации.

E-Promo

Кадровая демографическая яма существует и будет существовать еще несколько лет. Одна из основных возможностей масштабироваться — нанимать «джунов» и растить специалистов внутри компании. Новички вырастают до специалистов примерно за 9 месяцев. Это 3 недели плотного обучения, а остальное — индивидуальный план развития с точечными обучениями. Приняв на работу 10 «джунов», мы через 9 месяцев получим 10 специалистов. Поиск специалистов занимает намного больше времени — за это время мы нашли бы вдвое меньше на 100% готовых сотрудников.

Второй вариант — выход в регионы, подбор удаленных профильных специалистов. Но нужно быть готовым к запросу по зарплатным ожиданиям соискателей. Можно приглашать специалистов более низкого уровня, например, «пре-мидлов», и «доращивать» их с помощью внутренней системы обучения.

Привычного поиска на hh.ru уже недостаточно, нужно подключать другие ресурсы. Например, если вы набираете молодых сотрудников поколения Z, то нужно подключать социальные сети — TikTok, Instagram. Хорошо помогает работа с вузами. В регионах можно проводить обучение, встречи на интересные темы. Иногда полезны коллаборации с партнерами и клиентами для обмена сотрудниками.

NMi Group

Проблему можно решить. И эта  задача стоит перед каждой компанией в отдельности и рынком в целом. Решение кадрового дефицита заключается в более плотной коллаборации рекламных групп с вузами, в том числе в форме лекций, семинаров, выступлений рекламщиков, которые рассказывали бы об индустрии, о рекламной сфере и профильных задачах. Дело в том, что реклама по-прежнему ассоциируется только с креативом, созданием рекламных роликов и слоганов. Многие студенты до сих пор не знают, насколько широка и интересна рекламная отрасль.

BetBoom

На самом деле, нехватка кадров существует не только на рекламном рынке, она касается всех отраслей и направлений бизнеса. Сегодня каждая компания сталкивается с дефицитом квалифицированного персонала, и это связано, в первую очередь, с демографической ситуацией и уровнем образования молодых специалистов в стране. К сожалению, существующая сегодня система образования в школах главной целью ставит высокие баллы по ЕГЭ, так как это непосредственно влияет на рейтинг школы. К тому же, в вузах сокращаются бюджетные места, а обучение на коммерческой основе доступно далеко не всем.

Если ранее соискатели бились за то, чтобы попасть в компанию, то сейчас компаниям приходится биться за квалифицированных и образованных соискателей и единственный вариант решения проблемы — самостоятельно обучать и растить специалистов. Единственный нюанс — если компания не готова превратиться в кузницу кадров для всего рынка, то, помимо обучения, молодые специалисты должны быть задействованы в интересных проектах, ведь новое поколение не терпит скуки. Также нужно предлагать прозрачный карьерный и профессиональный рост, когда молодой специалист понимает, что от него необходимо, чтобы получить повышение. Молодое поколение больше ориентировано на проекты, которые могут принести пользу природе, обществу и миру, а также предпочитают компании с комфортными условиями труда, где есть бонусы в виде бесплатных обедов, фитнеса, английского языка и так далее. Это и вынуждает компании в прямом смысле соревноваться за соискателей.

iConText Group

Внедрение корпоративного портала помогает автоматизировать следующие функции HR:

• Учет и статистика

Информация о том, сколько людей принято на работу, прошли испытательный срок, уволились и так далее.

• Информирование

Новости компании приходят каждому сотруднику.

• Опросы и обратная связь

Опросы помогают прочувствовать пульс компании и выявить проблемные точки.

«Газпром-медиа»

Все, что относится к бумажному кадровому документообороту, который не приносит добавленной ценности бизнесу. Кроме того, автоматизировать можно процессы, связанные с адаптацией и анализом персонала: оценкой профессиональных и личных качеств, определением потенциала сотрудника, измерением его результатов и КПЭ. Автоматизация применяется в корпоративном обучении и развитии: СДО, E-learning.

Однако в любом процессе важно личное вовлечение непосредственных руководителей и HR (one-to-one встречи, индивидуальная обратная связь), так как люди — это не машины и персонализированный подход никто не отменял. Слабо верится в полную автоматизацию рекрутмента, этот процесс требует персонализированного подхода, особенно в рекламной индустрии. Но можно автоматизировать массовые рассылки о вакансиях, загрузку резюме в базу из внешних сайтов, а также оценку способностей и личных качеств, что может служить дополнительной информацией при принятии решении о найме.

E-Promo

Автоматизировать можно практически все процессы в HR. Прежде всего, управление персоналом, — легко автоматизируется все, что связано с подбором, начиная от рекрутмента, ведения аналитики и статистики, тестовых заданий до сведения всех отчетов в единое инфополе. Можно автоматизировать систему рекрутмента — таких решений много на рынке. Они помогают управлять информацией, связанной с подбором кандидатов. Можно автоматизировать программы 360, индивидуальные планы развития (ИПР) — если в компании сотни сотрудников, вести их вручную невозможно. Мы работаем над тем, чтобы автоматизировать систему онбординга и ввести HR-портал, автоматизировать по максимуму процессы обучения. Со следующего года планируем внедрять Power BI в системе отчетности и аналитики всех HR-процессов.

NMi Group

Инновации происходят каждый день, и технологии моментально интегрируются во все сферы жизни. Очевидно, что тренд на автоматизацию существует и часть процессов можно автоматизировать — сбор обратной связи 360, выстраивание траектории развития сотрудника — ИПР (индивидуальный план развития), оценку трудозатрат на проекты и отдельные задачи с дальнейшей оптимизацией процессов — таймшиты и пр.). Но основное в управлении персоналом – коммуникации с людьми. И это не автоматизировать никак. Персональный подход и создание благоприятной атмосферы в коллективе — задача топ-менеджмента и каждого руководителя подразделения в отдельности.

BetBoom

Современный мир настолько быстро меняется, что становится возможным автоматизировать большинство процессов. Проще сказать, что автоматизировать нельзя: на мой взгляд, нельзя автоматизировать все, что связано с личным контактом (даже если автоматизация технически возможна). Например, процесс интервьюирования кандидатов для закрытия вакансий. Хотя попытки такой автоматизации были, они прошли не очень успешно, ведь кроме профессиональных знаний и навыков при подборе сотрудников рассматриваются личностные особенности и риски. Сработается ли новый человек с коллегами и как впишется в коллектив — это, как правило, определяется на интуитивном уровне. Я думаю, что также нельзя автоматизировать обратную связь от руководителя к сотруднику и от сотрудника к руководителю. Информация, конечно же, может и должна собираться автоматически, но обсуждать ее нужно в личной встрече, ведь именно это и дает сотруднику ощущение и понимание его важности в компании.

iConText Group

Рекламный рынок стоит в авангарде технологий, поэтому привлекает внимание молодого поколения. Задача агентства — отобрать и удержать подающих надежды представителей. Для этого важно удовлетворить запрос на профессиональное развитие среди молодых специалистов.

«Газпром-медиа»

Маркетинг и реклама всегда были притягательными сферами для работы. Проблема в том, что многие молодые специалисты романтизируют эти сферы, не понимая всех нюансов и сложностей, поэтому может возникнуть разочарование спустя какое-то время. Работа в рекламе — это не только ролики, красивые презентации, обеды с клиентами и креатив. Это еще недовольные клиенты, ограниченные бюджеты, дедлайны, тонны документооборота, съемки ранним утром и в ночные часы. Представители рекламной индустрии должны выступать с лекциями в вузах, рассказывая реальные кейсы. Стажировки должны быть не просто интересными, но и включать вызовы для молодых специалистов. Именно на такие аспекты ориентируется сейлз-хаус «Газпром-медиа», разрабатывая лекции для учащихся ВШЭ и внутренние стажировки для студентов профильных специализаций.

E-Promo

Молодая аудитория уже достаточно заинтересована в том, чтобы работать в этой сфере, у каждого второго сотрудника есть активный аккаунт в TikTok или Instagram. Эти люди понимают ценность digital-маркетинга. Говорить с ними нужно на их языке, им важно, чтобы работа приносила пользу и была интересной. Им нравятся крутые проекты, стоит на этом фокусировать их внимание. Они достаточно свободны и не боятся пробовать новое, им не чужды стартапы и все, что связано с развитием. Компании, которые уже давно работают на рынке, также могут привлечь молодых соискателей — только не масштабностью, а уникальностью и пользой отдельных проектов. Используйте те же инструменты, что и они — TikTok или митапы в вузах, если вы хотите найти узких специалистов.

NMi Group

С точки зрения финансов рекламная индустрия остается престижной и интересной для молодежи. Как было сказано ранее, студентов просто нужно больше просвещать. Эта сфера довольно закрытая, своеобразный микрокосмос. Но он нуждается в расширении за счет сотрудничества рекламных групп и холдингов с вузами. Согласно данным Минобрнауки и платформы «Россия — страна возможностей», только пятая часть выпускников ВУЗов определились с профессией. И если в момент принятия решения «подцепить» студента, рассказать, что есть такая рекламная сфера, где много всего интересного, то можно привлечь молодых высокомотивированных сотрудников.

BetBoom

Реклама и маркетинг остаются весьма актуальными направлениями для выбора профессии, ведь брендам необходимо конкурировать за внимание и интерес клиентов. Каналы, тренды и ценности претерпели глобальные изменения за последние годы, перейдя с конкуренции на основе выгоды на эмоциональную связь с ценностями бренда, но маркетинг и реклама по-прежнему остаются привлекательными для креативных специалистов. Чтобы заинтересовать молодую аудиторию, прежде всего, требуется готовность обучать и вкладываться в новых специалистов, а также не бояться вовлекать их в работу над более серьезными проектами или даже доверять подобные проекты целиком, чтобы они понимали, что их работа — это важная часть большого проекта. Также необходимо предоставить прозрачность профессионального и карьерного развития, ведь молодые ребята должны понимать, какие у них перспективы роста в компании, а также, что конкретно им нужно для этого сделать.

«Газпром-медиа»

Активно развивать существующие и внедрять новые инструменты внутренних коммуникаций, в том числе digital, чтобы сотрудники были причастны и мотивированы работать в компании и достигать результатов. Уделять большое внимание обратной связи на всех уровнях: не только на уровне руководитель-сотрудник, но и компании в целом. Своевременная и качественная обратная связь обеспечивает понимание того, что происходит с кадровым составом компании на единицу времени.

E-Promo

У нас порядка 20% сотрудников работают на удаленке в 40 регионах России, и мы обращаемся с ними точно так же, как и с теми, кто в офисе. У них такая жесистема онбординга, за ними закрепляются наставники, мы привозим их в города присутствия, знакомим с командой и дарим подарки к праздникам. Они обязательно приезжают на тимбилдинги и обучения. Мы поддерживаем с ними общение в чатах, они полностью чувствуют себя частью команды.

Важно вести с удаленщиками так, как будто они работают в офисе — здороваться по утрам, прощаться в конце рабочего дня и благодарить за выполненную работу. Когда вы транслируете внутренние ценности или занимаетесь изменениями в компании не забывайте, что у вас есть удаленные сотрудники. Привлекайте их ко всем активностям.

NMi Group

Удаленный и гибридный форматы несколько затрудняют, но не мешают выстраивать корпоративную культуру и, тем более, не снимают эту необходимость. NMi group придерживается философии Agile, поэтому гибридный, миксовый формат, когда сотрудники могут сами выбирать, работать им из дома или в офисе. Это вполне соответствует гибкости, как части корпоративной культуры компании. Кроме регулярных встреч с руководством, у нас есть офлайн корпоративы и рабочие совещания, когда это возможно.

iConText Group

Рекламному агентству нужно бежать изо всех сил, чтобы оставаться в тренде. Это требует постоянного желания обучаться. Сотрудник должен быть любопытным и активным: участвовать в конференциях, читать профессиональную литературу и обмениваться опытом с коллегами. Клиентоориентированность — важная составляющая агентского бизнеса, поэтому из необходимых софт-скиллов я бы выделила мягкость и гибкость.

E-Promo

Самое важное — это логическое мышление и умение анализировать. Если мы говорим про рекламу, анализ кандидатов, конкурентов, клиента, — здесь везде нужно думать на несколько шагов вперед. Просто работать по шаблону уже не эффективно. Любые задачи в digital направлены на то, чтобы предугадать следующий шаг.

NMi Group

Пожалуй, можно назвать два самых важных навыка, способствующих успеху не только сейчас, но и всегда — это коммуникация и готовность к постоянному развитию и адаптации. Во время пандемии их актуальность только возросла. В мире, где постоянно все меняется, вводятся новые локдауны, растет статистика по заболеванию коронавирусом, самое важное — оставаться на связи с коллегами и клиентами, а также оперативно реагировать на изменяющиеся реалии.

«Газпром-медиа»

Умение выстраивать долгосрочные и взаимовыгодные отношения с клиентами и партнерами, так как количество рекламодателей не увеличивается. Просто происходит смещение в сторону digital.