итоги года

Необходимо развивать внутренние инструменты обучения, развития и мотивации персонала, привлекать молодых специалистов на стажерские программы. Для этого нужно создавать и совершенствовать корпоративные университеты, модернизировать обучающие и коммуникационные платформы за счет цифровизации, реализовывать кросс-функциональные стажировки и студенческие программы. Особенно важно кооперироваться с ведущими вузами, в том числе с международными, с целью создания фокусных развивающих программ для менеджерского состава.

Кроме того, следует обязательно внедрять программы развития и удержания талантов, а также разрабатывать долгосрочные системы мотивации.

Все, что относится к бумажному кадровому документообороту, который не приносит добавленной ценности бизнесу. Кроме того, автоматизировать можно процессы, связанные с адаптацией и анализом персонала: оценкой профессиональных и личных качеств, определением потенциала сотрудника, измерением его результатов и КПЭ. Автоматизация применяется в корпоративном обучении и развитии: СДО, E-learning.

Однако в любом процессе важно личное вовлечение непосредственных руководителей и HR (one-to-one встречи, индивидуальная обратная связь), так как люди — это не машины и персонализированный подход никто не отменял. Слабо верится в полную автоматизацию рекрутмента, этот процесс требует персонализированного подхода, особенно в рекламной индустрии. Но можно автоматизировать массовые рассылки о вакансиях, загрузку резюме в базу из внешних сайтов, а также оценку способностей и личных качеств, что может служить дополнительной информацией при принятии решении о найме.

Маркетинг и реклама всегда были притягательными сферами для работы. Проблема в том, что многие молодые специалисты романтизируют эти сферы, не понимая всех нюансов и сложностей, поэтому может возникнуть разочарование спустя какое-то время. Работа в рекламе — это не только ролики, красивые презентации, обеды с клиентами и креатив. Это еще недовольные клиенты, ограниченные бюджеты, дедлайны, тонны документооборота, съемки ранним утром и в ночные часы. Представители рекламной индустрии должны выступать с лекциями в вузах, рассказывая реальные кейсы. Стажировки должны быть не просто интересными, но и включать вызовы для молодых специалистов. Именно на такие аспекты ориентируется сейлз-хаус «Газпром-медиа», разрабатывая лекции для учащихся ВШЭ и внутренние стажировки для студентов профильных специализаций.

Активно развивать существующие и внедрять новые инструменты внутренних коммуникаций, в том числе digital, чтобы сотрудники были причастны и мотивированы работать в компании и достигать результатов. Уделять большое внимание обратной связи на всех уровнях: не только на уровне руководитель-сотрудник, но и компании в целом. Своевременная и качественная обратная связь обеспечивает понимание того, что происходит с кадровым составом компании на единицу времени.

Умение выстраивать долгосрочные и взаимовыгодные отношения с клиентами и партнерами, так как количество рекламодателей не увеличивается. Просто происходит смещение в сторону digital.