итоги года

Кадровая демографическая яма существует и будет существовать еще несколько лет. Одна из основных возможностей масштабироваться — нанимать «джунов» и растить специалистов внутри компании. Новички вырастают до специалистов примерно за 9 месяцев. Это 3 недели плотного обучения, а остальное — индивидуальный план развития с точечными обучениями. Приняв на работу 10 «джунов», мы через 9 месяцев получим 10 специалистов. Поиск специалистов занимает намного больше времени — за это время мы нашли бы вдвое меньше на 100% готовых сотрудников.

Второй вариант — выход в регионы, подбор удаленных профильных специалистов. Но нужно быть готовым к запросу по зарплатным ожиданиям соискателей. Можно приглашать специалистов более низкого уровня, например, «пре-мидлов», и «доращивать» их с помощью внутренней системы обучения.

Привычного поиска на hh.ru уже недостаточно, нужно подключать другие ресурсы. Например, если вы набираете молодых сотрудников поколения Z, то нужно подключать социальные сети — TikTok, Instagram. Хорошо помогает работа с вузами. В регионах можно проводить обучение, встречи на интересные темы. Иногда полезны коллаборации с партнерами и клиентами для обмена сотрудниками.

Автоматизировать можно практически все процессы в HR. Прежде всего, управление персоналом, — легко автоматизируется все, что связано с подбором, начиная от рекрутмента, ведения аналитики и статистики, тестовых заданий до сведения всех отчетов в единое инфополе. Можно автоматизировать систему рекрутмента — таких решений много на рынке. Они помогают управлять информацией, связанной с подбором кандидатов. Можно автоматизировать программы 360, индивидуальные планы развития (ИПР) — если в компании сотни сотрудников, вести их вручную невозможно. Мы работаем над тем, чтобы автоматизировать систему онбординга и ввести HR-портал, автоматизировать по максимуму процессы обучения. Со следующего года планируем внедрять Power BI в системе отчетности и аналитики всех HR-процессов.

Молодая аудитория уже достаточно заинтересована в том, чтобы работать в этой сфере, у каждого второго сотрудника есть активный аккаунт в TikTok или Instagram. Эти люди понимают ценность digital-маркетинга. Говорить с ними нужно на их языке, им важно, чтобы работа приносила пользу и была интересной. Им нравятся крутые проекты, стоит на этом фокусировать их внимание. Они достаточно свободны и не боятся пробовать новое, им не чужды стартапы и все, что связано с развитием. Компании, которые уже давно работают на рынке, также могут привлечь молодых соискателей — только не масштабностью, а уникальностью и пользой отдельных проектов. Используйте те же инструменты, что и они — TikTok или митапы в вузах, если вы хотите найти узких специалистов.

У нас порядка 20% сотрудников работают на удаленке в 40 регионах России, и мы обращаемся с ними точно так же, как и с теми, кто в офисе. У них такая жесистема онбординга, за ними закрепляются наставники, мы привозим их в города присутствия, знакомим с командой и дарим подарки к праздникам. Они обязательно приезжают на тимбилдинги и обучения. Мы поддерживаем с ними общение в чатах, они полностью чувствуют себя частью команды.

Важно вести с удаленщиками так, как будто они работают в офисе — здороваться по утрам, прощаться в конце рабочего дня и благодарить за выполненную работу. Когда вы транслируете внутренние ценности или занимаетесь изменениями в компании не забывайте, что у вас есть удаленные сотрудники. Привлекайте их ко всем активностям.

Самое важное — это логическое мышление и умение анализировать. Если мы говорим про рекламу, анализ кандидатов, конкурентов, клиента, — здесь везде нужно думать на несколько шагов вперед. Просто работать по шаблону уже не эффективно. Любые задачи в digital направлены на то, чтобы предугадать следующий шаг.