26 Октября 2021 | 11:30

Как наставничество позволяет прокачать команду и вырастить будущих звезд рекламы

30 сентября прошла молодежная офлайн-конференция «Траектория». В рамках секции, посвященной наставничеству, эксперты HR-сферы поделились кейсами из личной практики, а также рассказали, как адаптировать, обучать и мотивировать сотрудников.

image

Модератор секции: Ольга Каляева, тренинг-менеджер и наставник спикеров TED. 

Спикеры: 

  • Анастасия Мазеро, HR-директор агентства «E-Promo»;
  • Татьяна Балашова, корпоративный коуч, тренер, психолог «E-Promo»;
  • Дарья Чуракова, заместитель руководителя отдела контекстной рекламы «E-Promo».

Система наставничества

По мнению HR-директора «E-Promo» Анастасии Мазеро, наставничество — ключевой инструмент создания правильного первого впечатления и качественной адаптации сотрудников. 

Наставничество в E-Promo зародилось в 2016 году вместе с системой грейдов, тогда же стала формироваться корпоративная культура и традиции, централизованные поздравления с днем рождения, корпоративный мерч, чаты по интересам, автоматизация процессов. За 5 лет компания обучила более 500 новых сотрудников и 200 наставников, а формат и файл ведения наставничества прошел более 10 итераций.


Наставничество помогло:

  • оптимизировать время на обучение;
  • снизить текучку в период испытательного срока;
  • проводить качественную адаптацию;
  • прозрачно оценивать экспертизу сотрудников;
  • сократить процент ушедших;
  • отслеживать выгорание новых сотрудников;
  • сократить период роста до грейда выше;
  • создать готовый план развития по окончании испытательного срока (ИПР).

Процесс внедрения сотрудников стал занимать у руководителей около 60% рабочего времени при выходе более двух сотрудников в месяц. Сейчас они тратят на велкам-встречи пару часов, а основную работу выполняют наставники, и у них это занимает порядка 10% от рабочего времени. Для этого был создан чек-лист первого дня и шаблон ментора, обязательная ежеквартальная обратная связь, внутреннее и внешнее обучение, ежегодный пересмотр системы мотивации наставников. 

Наставников в компании стали вводить, когда: 

  • в отдел выходило более двух сотрудников в месяц;
  • частота увольнений в первые три месяца превысила 20%;
  • выходило больше трех новичков уровня junior.

Результат:

  • увольнения в период испытательного срока или сразу после него уменьшились: до 2018 — 20%, в 2018 — 16%, с 2019 — средняя 8%;
  • введение продуктовых стажировок с преподавателем для сотрудников junior сократило более 40 часов времени в первый месяц у каждого наставника.  

Сложности адаптации

Наставники также испытывают сложности при работе с новым сотрудником. Корпоративный коуч, тренер и психолог E-Promo Татьяна Балашова убеждена, что ментальное здоровье руководителя не менее важно, чем состояние начинающего. 

В начале работы с новичком ментора беспокоит непонимание, с чего начать обучение, как выстраивать взаимодействие, как поставить свой авторитет, как обучить взрослого, как не напугать новичка большим количеством информации и как научить думать самому. 

 Ключевые сложности: 

  • ошибки в вопросах, которые требовали простой логики и внимательности;
  • стажер, которого пугает автономность, постоянно ходил с вопросами, ответы на которые мог найти самостоятельно;
  • работа с цикличными ошибками и отсутствие работы над ними стажера

Татьяна Балашова считает, что страх, тревога, убеждения и представления, а также практические сложности руководителя приводят к искаженной реальности и неэффективному процессу обучения.

Ошибки наставников

Заместитель руководителя отдела контекстной рекламы E-Promo Дарья Чуракова выделяет несколько ошибок, мешающих наставнику эффективно работать с новым сотрудником:

  • Задачи не закреплены за конкретным человеком, и он выполняет однотипные действия.
  • Отсутствие встреч с новым сотрудником. В первые 2–3 месяца встречи помогают ему не перегореть.
  • Отсутствие четкого ТЗ, дедлайна, ожидаемого результата, точек контроля.
  • Публичная критика. Негласное правило E-Promo: «Хвалить публично, негативить лично». Обратную связь необходимо давать при личной встрече.
  • Постоянный контроль. Нужно позволить сотруднику вести задачу самостоятельно, без тотального контроля и гиперопеки.
  • Говорить только о работе. Личные встречи укрепляют доверие.
  • Говорить на внутреннем сленге. Новичок может не знать диджитал-язык и не воспримет задачу.
Рейтинги
Лидеры рейтингов AdIndex
# Компания Рейтинг
1 Сбер Рекламодатели 2020
2 Nectarin №1 Digital Index 2020
3 Media Instinct №1 Медиабаинг 2019
–ейтинг@Mail.ru