Демотивированные сотрудники. Что с этим делать?
Сооснователь и генеральный директор креативного агентства Jekyll&Hyde Елена Паламарчук рассказывает о том, как работать с мотивацией сотрудников под давлением любых обстоятельств
P.S. Данная статья была написана до недавних событий, после которых вся креативная индустрия оказалась деморализована и демотивирована. Тем не менее, принципы мотивации остаются прежними. Надеюсь, статья и приведенные в ней советы позволят вам избежать дополнительной демотивации сотрудников и помогут вернуть команду в строй.
Скажите, у вас бывало такое? Вы нанимаете человека, и сначала все идет хорошо. Но внезапно с ним что-то случается. Он как будто больше не хочет работать! Никакой инициативы, никаких новых идей. Приходит на работу мрачный, уставший, словно отбывать наказание. И кто бы не пытался с ним поговорить, то мгновенно заражается той же проказой. Вы понимаете, если такого работника срочно не замотивировать, то скоро все ваше предприятие превратится в депрессии приют убогий. Потому что демотивация и выгорание расползается по компании так же стремительно, как зевота. И вот тут начинается самое интересное.
Первое, что приходит в голову молодым или просто слабым руководителям, — давайте ткнем его носом в его зарплату. Напомним, что мы ему вообще-то платим! И зарплату он получает вовремя, разве нет? Как насчет того, чтобы и работу делать нормально и вовремя? Или как насчет штрафов у всех на глазах, чтобы остальным неповадно было?
Или, может быть, ему нужен другой стимул? Что если повесить над ним дамоклов меч увольнения? Пусть мысль о том, что он в любой момент может оказаться на улице, никогда не покидает его.
Иногда предпринимательское эго, обида и человеческие инстинкты так и подмывают начать расправу. Но когда вы так рассуждаете, то сами не замечаете, как встаете на скользкую дорожку. Еще чуть-чуть и ваше предприятие превратится в маленький концлагерь. И только вы один будете задаваться риторическим вопросом, почему эти лодыри нормально работать не хотят, а деньги тратят.
Справедливости ради надо сказать, что иногда все эти угрозы действительно работают. Правда, на очень короткий срок. Потом придется снова браться за хлыст и каждый раз повышать ставки. В какой-то момент вы исчерпаете лимит угроз.
Есть и обратная ситуация. Когда сотрудников, словно избалованных детей, закармливают деньгами и всевозможными бонусами. Казалось бы, должно работать: если мы к вам хорошо, то и вы — к нам. Но почему-то происходит обратный эффект. Сотрудники садятся на шею: им все время мало, и работают они все хуже. Через какое-то время вы превращаетесь в злого взрослого, которого избалованные дети не воспринимают всерьез. И тут ваш внутренний Халк начинает все крушить.
Пока вы не наломали дров, давайте разберемся, что со всем этим делать?
Как мотивировать команду и получать от этого удовольствие
Давайте пока отложим решение проблем с мотивацией при помощи денег. Попробуем вступить в коммуникацию с этими людьми. Для начала надо разобраться в причине спада интереса к работе. Есть ряд таких причин:
- Хаос
- Критика
- Поругание инициативы
- Фавориты
- Отсутствие сотрудничества
1. Хаос
Представьте, что вы играете в игру, условия которой постоянно и непредсказуемо меняются. Вы начали играть в футбол и соблюдаете правила футбола, а через пять минут вас штрафуют за нарушение правил из керлинга. Вы не понимаете, что происходит — почему, за что?! Ситуация максимально несправедливая.
Если задачи попадают в работу хаотично, а критерии оценки непонятны и зависят от настроения начальства — ваши коллеги живут с постоянным ощущением непонимания и несправедливости по отношению к себе. А это в свою очередь ломает волю, вызывает депрессию, выгорание и причиняет сильные моральные страдания.
2. Критика
Казалось бы, все должны быть открыты к конструктивной критике, так ведь? А как иначе донести свою точку зрения до человека? Главная проблема критики в том, что она всегда непрошенная. Люди высказывают свое мнение о чем-либо, когда их об этом не просили. Поэтому такие замечания всегда будут восприниматься как нечто неприемлемое.
Я могу критиковать своего ребенка. Ты можешь критиковать своего. Но ты не смеешь критиковать моего ребенка. И этим условным «ребенком» может быть все, что ваши сотрудники искренне любят или считают родным. Креативщики и художники, например, относятся к своим творениям, как к детям. Именно поэтому так много ругани в комментариях под постами в соцсетях.
Любая критика — это прежде всего насильственный акт и воспринимается как «отвержение». В книге «Бессознательный брендинг» Дугласа Ван Праета описывается интересное исследование. Ученые доказали, что эмоция «отвержение» интерпретируется мозгом, как физическая боль. Иными словами — критика причиняет физические страдания. Так что после критики придется выпить обезболивающее.
В связи с этим возникает вполне закономерный вопрос: и что теперь — замолкнуть и только хвалить?
Разумеется, нет. Но вместо критики лучше использовать обратную связь. Это принципиально разные понятия. Во-первых, обратную связь всегда просят, когда людям нужно узнать чужое мнение. Правда, бывают случаи, когда вам нужно высказаться, но вас об этом не спрашивают, что делать? Лучший способ — это самому спросить у человека, хочет ли он получить обратную связь по данному вопросу/проекту. Чаще всего люди отвечают «да, давай». И тогда вы можете высказать, что хотели.
Во-вторых, обратная связь отличается от критики тем, что в ней сведены к минимуму оценочные суждения. Вообще старайтесь вывести личность человека из уравнения и говорить только относительно самой работы.
В-третьих, всегда держите в уме, что вы могли просто что-то не понять или не знать. И именно в силу своего невежества вам не понравилась работа. Поэтому для начала стоит расспросить человека, как он пришел к такому решению и почему выбрал именно его? Возможно, это не у него проблемы, а ваша картина мира несовершенна.
Кстати, на мой взгляд, лучшим способом указать на несовершенство в размышлениях или результатах в работе является способ Сократа. Помните диалоги Платона? В них Сократ докапывался до истины при помощи вопросов и ответов, которые давали его собеседники. Именно так он выводил на чистую воду софистов, а также заставлял их самостоятельно думать и приходить к правильным выводам.
В-четвертых, критика концентрируется на недостатках. Поэтому старайтесь отмечать также, что вам понравилось, а не только то, что не понравилось. Человека нетрудно обидеть, даже если всего лишь говорить ему правду. Просто помните, что правда — это не только про недостатки, но также и про достоинства. Не забывайте хвалить людей. Но только за дело, иначе это лесть.
3. Поругание инициативы
Что такое поругание инициативы? Это когда человек проявил инициативу, а затем пострадал за это в случае провала. Вы не поверите, но иногда люди страдают даже в случае успеха! Просто потому, что начальнику не нравится самоволие. Первое, что нужно сделать — это уволить такого начальника.
Инициатива — это наиважнейшая составляющая успеха бизнеса. Если человек проявил инициативу и провалился, а вы его за это при всех отругали, инициатива будет уничтожена на корню. Сотрудники будут упускать и игнорировать возможности, руководствуясь правилом «как бы чего не вышло». Для бизнеса — это стагнация и постепенная деградация. Запомните, очень важно вырабатывать лояльность к ошибкам. Причем прежде всего это касается руководителей, ведь это трудно — не отругать, когда есть за что. Помните, что многие открытия были сделаны только потому, что кто-то сильно «накосячил» (пенициллин, инсулин, кардиостимулятор и т.д.). Людей надо поощрять за инициативу, а также побуждать учиться на своих ошибках. И двигаться дальше без потери энтузиазма. Как говорится Shit happens!
4. Фавориты
Ох уж эти любимчики! Люди, которые производят минимум полезных действий. Но именно они чаще всего получают должности и повышение зарплаты. Просто потому, что дружат с руководителем. Зачем руководители окружают себя фаворитами?
Если ваш руководитель Людовик XIV, то фавориты — это часть его статуса. Но если ваш руководитель не король, то фавориты нужны для поддержки самооценки.
Лично я считаю, что наличие фаворитов — сигнал о слабости руководителя. Практика доказывает: чем больше фаворитов у начальника, тем больше людей не из приближенных к «императору» увольняется. И чаще всего это самые компетентные и полезные люди, которым претит быть подлизой. А это значит, что скоро некому будет делать работу, и деньги в компании закончатся.
5. Отсутствие сотрудничества
Некоторые руководители любят применять в своей работе принцип римского сената «разделяй и властвуй». Для этого создается атмосфера недоверия между сотрудниками. Например, собираются команды из людей, которые терпеть друг друга не могут. Или коллег поощряют жаловаться друг на друга, чтобы руководитель имел возможность выступать третейским судьей. Словом, обстановка «войны всех против всех».
Все это ведет к тому, что люди перестают сотрудничать друг с другом и обмениваться экспертизой. Каждый живет в своей ракушке и «не делится едой». А разрозненными людьми очень просто управлять и манипулировать.
Если ваш руководитель поклонник такого стиля работы коллектива — бегите. Начальник завел с вами токсичные отношения, и рано или поздно вы обнаружите себя в полной зависимости от его решений.
Сотрудничество выгоднее, хотя эту точку зрения разделяют не все. Оно открывает возможности для обмена опытом и знаниями. Это атмосфера поддержки и участия в рабочем коллективе. В атмосфере сотрудничества проще проявлять инициативу и энтузиазм. В атмосфере тотального недоверия люди замыкаются в себе и не развиваются профессионально.
Итак, мы разобрали саму проблему. Осознание ее и признание ее существования — это первый шаг. И кстати, самый важный. А в следующий раз мы разберем, как из всего этого выбираться и вернуть мотивацию вашей команде.
Как изменить ситуацию и вернуть мотивацию
У психологов есть такой анекдот. Чтобы поменять лампочку, сначала надо убедиться, что лампочка действительно хочет меняться. Иными словами, вам нужно принять эту необходимость. Конечно, вы можете верить, что хаос, фаворитизм, критика — это такой стиль компании. И сотрудники должны подстраиваться под компанию, а не компания меняться под сотрудников. Не собираюсь вас в этом переубеждать. Делайте, как считаете нужным. Но если вы все же пришли к мысли, что перемены необходимы, продолжайте читать.
Итак, с чего начать. К счастью, люди невероятно сложные существа, но нужно им совсем немного. Главный секрет хороших отношений с людьми — внимание. Другими словами, пришло время уделить внимание сотрудникам и хорошенько с ними побеседовать. Цель вашей беседы должна быть сфокусирована на потребностях людей — что именно им нужно для комфортной работы?
Иногда вы можете выяснить, что для полного счастья им всего-то не хватает хорошей кофемашины или удобных кресел. Согласитесь, это совсем немного. Стоимость хорошего сотрудника намного выше кофемашины. Но именно ее покупка даст понять вашим коллегам, что их слышат и перемены происходят.
Конечно надо отменить хаос, навести порядок во всех процессах, отменить фаворитов и научить своим примером всех сотрудников давать качественную обратную связь вместо критики.
И да, пришло время поговорить с сотрудником, который потерял интерес к работе. Предстоит сложный разговор. Люди готовы пойти на любые ухищрения, вранье и даже предательства, лишь бы избежать тяжелого разговора или хотя бы перенести его на недельку другую. Никто не любит сложные разговоры. Но это необходимо сделать.
Чтобы разговор прошел легче и эффективней, то проще всего проводить его по простому алгоритму:
- Постановка цели
- Прописывание правильных открытых вопросов
- Эмоциональная настройка
- Назначение времени и места, организация пространства и пр.
Для начала задайте себе вопрос: чего именно вы хотите добиться? Чтобы сотрудник собрался с силами и стал работать эффективнее? Или вы хотите подготовить почву для увольнения? Это будут два разных разговора. При этом нельзя просто угрожать увольнением, если вы не готовы действительно его уволить. Поэтому прежде всего сформулируйте эту цель для себя.
Соберите открытые вопросы (это такие вопросы, на которые можно получить развернутый ответ, вместо «да» или «нет»). Например, тебе нравится синий цвет? Это закрытый вопрос, потому что на него можно ответить только да или нет. А вот открытый вопрос — «почему тебе нравится синий цвет?».
Открытые вопросы нужны для того, чтобы выяснить причины демотивации. Самое простое, что можно сделать, чтобы выяснить причину — просто спросить о ней. Желательно прямо, без применения речевых манипуляций.
И чтобы вопрос не звучал как наезд, надо эмоционально подготовиться к разговору и настроиться доброжелательно. Вряд ли у вас есть желание наказать человека, пристыдить или вызвать чувство вины. Вы же хотите договориться, а не уничтожить.
Совершенно нормально испытывать некоторое беспокойство перед сложным разговором. Другое дело, что чрезмерные эмоции могут влиять на мышление. Ваша задача на этапе подготовки — снизить излишнее беспокойство и раздражение. Как это сделать:
● сделать несколько глубоких вдохов и медленных выдохов;
● принять более уверенную и доброжелательную позу;
● сделать несколько самых простых физических упражнений (подтянуться, пару раз присесть)
Эти действия снимают нервозность.
Чтобы доброжелательно настроиться на собеседника (а это возможно, даже если человек вам неприятен) надо помнить, что не бывает абсолютного зла. Иными словами, перед вами такой же обычный человек, как и вы.
Второй способ — встать на его место. Попробуйте ответить на ряд вопросов: «Как бы я чувствовал себя и действовал, если бы был в его возрасте, его должности, семейном положении, с руководителем, как у него?» Возможно, если бы у вас был такой же, как у него, руководитель, вы бы вели себя еще хуже.
Третий способ — вспомнить о собеседнике что-то хорошее. Возможно, ваш собеседник прекрасный отец или мать, заботливый друг или талантливый танцор. Залезьте в его соцсети и посмотрите, чем живет человек. Может быть, он вам даже очень понравится, дайте ему шанс.
Итак, вы настроились эмоционально и готовы к беседе. Задавайте открытые вопросы, интересуйтесь картиной мира другого человека, сосредоточьтесь не на себе, а на другом человеке. Если вы это сделаете, у вас получится не только выяснить все причины демотивации, но и собрать план их устранения. Потом масштабировать план и изменить всю компанию к лучшему.
Ну а тем, у кого нет проблем с мотивацией сотрудников, хочу передать привет и напомнить, что лучшее лекарство от проблем с людьми — это внимание. Если вы находите в своем плотном графике время для общения с каждым человеком, с которым работаете, значит вы оказываете людям внимание. А это именно то, что нужно для поддержки мотивации и развития.
