Как привлечь и удержать специалистов в диджитал
О том, как быть компанией с ценностями для соискателей, вкладываться в рост сотрудников и замечать чужие потребности, рассказали эксперты Digital Strategy — HR-менеджер Элина Иванова и Ната Гусева, директор по маркетингу и продажам
Элина Иванова, HR-менеджер Digital Strategy:
«Агентство Digital Strategy всегда нуждается в классных сотрудниках. Поэтому мы пробуем разные способы находить и удерживать специалистов, чтобы команда становилась экспертнее с каждым годом».
Ценности, которые подкупают сотрудников
Человекоориентированность
Мы считаем, что важнее вырастить специалиста, уверенного в своих силах, чем упираться в жесткую бюрократию и процессы.
Когда сотрудник показывает свою экспертность, это влияет на репутацию всей компании. Поэтому следует вкладываться в личный бренд:
- помогать выступать на конференциях в роли спикера;
- обеспечивать места всем, если есть возможность принять участие.
Нанимать на работу новичков
Главное — критическое мышление, стремление научиться и базовые софт-скилы, а хардам люди учатся в бою. На собеседовании важно прощупать, какие у человека ценности, какие отношения с дедлайнами и как он взаимодействует с людьми.
Составлять план развития сотрудника — значит повышать его ценность на рынке.
Разберем на примере Digital Strategy.
Когда в отдел приходит новый сотрудник, для него составляется два документа:
- План развития. В нем перечислены навыки, которые нужно приобрести или улучшить за квартал.
- Индивидуальный план по достижению энного количества хард- и софт-скилов, выраженный в цифрах.
Пример карты навыков сотрудника
Это позволяет мотивировать сотрудника понятными целями и грейдами. Индивидуальный план развития в целом наиболее предпочтителен для сотрудника, поскольку позволяет удовлетворить свои личные амбиции и достичь профессиональных успехов в собственном темпе. И напротив, если система ИПР в компании работает действительно эффективно, то сотрудники ощущают свою значимость, меньше выгорают и больше ориентированы на цели бизнеса.
Вкладываться во внутреннее обучение.
Стоит провести сотрудника по всем департаментам отделов и рассказать, кто и за что отвечает, как строятся коммуникации и как это применить относительно осваиваемой должности.
Вертикальное и горизонтальное развитие.
Можно развиваться вертикально, то есть в рамках своей сферы: брать постепенно больше новых задач, более сложные проекты. И таким образом постепенно пройти путь «джуниор-мидл-сеньор».
Или, например, вот так: из клиентского маркетинга перейти во внутренний, из более технических специальностей уйти в креатив.
Можно горизонтально, например, перейти из отдела в отдел или устроиться переводом из другой компании, но тоже на новую роль.
Когда хотел перейти в другой отдел, но сменил компанию на DS
Умение слушать и слышать
Вся кипа выстроенных процессов и методичек бесполезна без экологичной обратной связи между руководителями и специалистами.
Рядовых сотрудников по определению всегда больше — на них держатся все гласные и негласные процессы. Поэтому стоит интересоваться, что удобно, а что нет, что улучшить и как.
Ната Гусева, директор по маркетингу и продажам Digital
Strategy:
«Психологический комфорт в команде помогает работать
слаженно и оставаться стрессоустойчивыми. А развитые когнитивные способности и
эмоциональный интеллект наших коллег — залог высокого качества коммуникации с
клиентами и успехов по развитию клиентского бизнеса и продаж».
В DS у руководителей и топ-менеджеров есть несколько способов выйти на связь. Для быстрой обратной связи рекомендуем использовать мессенджеры, а для решения сложных опросов — опросники «Яндекс» или Google-Формы.
