«Эго и низкий профессионализм — одна из самых опасных комбинаций»: за что увольняют из креативных агентств

По какому принципу нанимают в креативные агентства?

При найме нового сотрудника, помимо оценки профессиональных навыков, агентствам важно убедиться, что он найдет общий язык с другими членами команды. Основатели и HR-менеджеры обращают внимание на насмотренность, умение коммуницировать, знание повестки и трендов, а также спрашивают про увлечения и хобби».

Денис Лапшинов
сооснователь SLAVA

«Хочется, чтобы человек приносил в нашу команду что-то новое: свои способности, личные качества, вкус. При отборе также следим, чтобы кандидат разделял ценности агентства: стремление к постоянному развитию, эффективная коллаборация, высокая личная и рабочая этика. 

Чтобы попасть к нам, экспертиза должна быть значительно выше, чем у среднего соискателя на позицию. Если быть точнее, смотрим только верхние 10% кандидатов».

Лена Самойлова
генеральный директор Zebra Hero

«Без хард-скиллов в Zebra Hero в целом не попасть. Но, кроме этого, смотрим, что человек делал до этого — даже если это студент или из другой отрасли, нам важно, чтобы наши будущие коллеги были предприимчивые и интересные. Всегда оцениваем базовую грамотность и аккуратность: как написано и отформатировано письмо, какая тема, как стоят ссылки, как собрано портфолио.

Еще спрашиваем, как проходят каникулы и выходные, потому что сами стараемся перестать работать в ранее ходовом формате 24/7 и хотим, чтобы свежие коллеги жили комфортно и умели отдыхать».

Игорь Сайфуллин
сооснователь «Рабочее Название»

«Чтобы реже расставаться, мы долго сближаемся с людьми. Знакомимся, делаем проекты на фрилансе, чтобы почувствовать человека до того, как предложить ему руку и оффер. На что мы смотрим, кроме банальных ответственности, хорошего языка, знания своего дела? Нам суперважен так называемый "вайб" в широком смысле слова. Здесь и экологичность, доброжелательность, эмпатия, юмор, интерес к другим людям, и любовь к делу. Так выходит, что зачастую здоровая мотивация в нашем деле играет большую роль, чем уровень профессионализма. И вот "вайб" эту мотивацию как раз и создает. А человека совсем глупого и безрукого мы и так никогда не наймем».

Елена Широкова
HR-менеджер «Пикчер»

«При отборе мы практически всегда смотрим на тестовое задание или решение кейса. Это позволяет нам оценить навыки соискателя и понять, справится ли он с основными задачами. На собеседованиях уделяем внимание не только опыту кандидата и навыкам самопрезентации, но и просим рассказать о себе как о личности, о своих интересах, хобби и досуге. Для нас важно, чтобы сотрудник находился в повестке и был увлеченным. Это позволяет нам поддерживать уникальную экспертизу и корпоративную культуру».

Как часто и за что увольняют из креативных агентств?

Вдумчивый подход к найму, основанный на принципах и ценностях компании, помогает избежать текучки кадров, но часто бывает так, что какие-то качества выявляются только в процессе работы. Самой частой причиной расставания эксперты называют токсичность и угасший интерес».

Денис Лапшинов
сооснователь SLAVA

«У нас не приживаются люди с большим эго и низким профессионализмом. Одна из самых опасных комбинаций. Но, например, для тех, кто занимается продуктом, невысокая амбициозность тоже тревожный звоночек.

Как и безответственность. Интересно, что в русском и в английском языках у слова “ответственность” очень близкое происхождение. Response ability — способность отвечать. За слова, за действия, за команду, за результат. Для меня это довольно глубокое понятие. Так, например, человека, который расшибся в лепешку, сдал проект в срок, но при этом “загнал” всю команду — тоже можно назвать безответственным».

Лена Самойлова

генеральный директор Zebra Hero
«Чаще всего расстаемся, когда стало понятно, что развитие сотрудника в этой команде закончилось, пропала страсть к тому, что делает агентство сейчас, но есть потенциал в другом месте. Считаем, что у каждого есть талант, главное — разобраться, в чем, и найти обстоятельства, где этот талант развернется на полную».

Игорь Сайфуллин
сооснователь «Рабочее Название»

«Мы в продакшене редко кого-то увольняем. Чаще всего люди уходят, потому что выросли и готовы, например, начинать свое дело. Тем, кого мы наняли, мы даем возможность совершать ошибки. Но вот системное деструктивное настроение и поведение в большинстве случаев ведет к увольнению».

Елена Широкова
HR-менеджер «Пикчер»

«За все время работы мы увольняли всего три раза и по очень очевидным причинам: SMM-менеджера, который пропал на месяц без объяснения причин, а потом вернулся, сказав, что был болен. Дизайнерку, которая часто срывала дедлайны, и креативного менеджера, который не воспринимал обратную связь.

Поэтому могу сказать, что у нас не приживаются сотрудники, которые не соблюдают дедлайны, не готовы развиваться и принимать обратную связь и живут токсичностью, пытаясь распространять ее внутри коллектива. Нетолерантных людей, которые живут в черно-белом мире и при любом промахе перекладывают ответственность на других, команда тоже скорее не примет».