Как работодатели всего мира борются за лучшие умы соискателей

Сегодня перед тем, как подписать контракт, соискатели смотрят не только на сумму вознаграждения и наличие страховки, но и тщательно изучают отзывы о компании, о сотрудниках, об атмосфере в компании, ищут перспективы роста и развития для себя. Даже если вы предложите привлекательную зарплату, но при этом имидж вашей компании оставляет желать лучшего, вряд ли кандидат примет предложение о работе. Все больше соискателей начинают ценить в компании возможности корпоративного обучения, здоровую атмосферу в коллективе, рейтинг компании на международной арене и возможность проявить себя в нескольких отраслях.

HR-брендинг – это создание благоприятного имиджа работодателя с целью привлечения лучших специалистов в своей области. В современных условиях компании борются за лучших из лучших сотрудников и делают все возможное и невозможное, чтобы привлечь к работе профессионалов. Компаний становится больше, в то время как количество первоклассных специалистов остается прежним. В России развитие бренда работодателя началось значительно позже, чем во всем мире. Когда зарубежные компании уже активно использовали массовые коммуникации для привлечения лучших сотрудников, российские – только стали задумываться о том, что компания тоже может стать брендом. Брендом, который необходимо рекламировать. Нехватка квалифицированных кадров привела к необходимости развития HR-брендинга.

Реклама в стиле «Мы ждем лучших, приходи!» уже давно перестала работать как на имидж работодателя, так и для привлечения сотрудников. Сейчас существует огромное количество возможностей для размещения рекламы вакансий и создания привлекательного имиджа компании. Методы привлечения специалистов часто зависят от специфики вакансии и креативности работодателя.

Мы выделили несколько способов привлечения специалистов во всем мире, а также проанализировали, какие методы используются в различных отраслях.

1. Первый и самый банальный способ – переманивать на работу специалистов у компаний-конкурентов. Мы не будем обсуждать данный метод с морально-этической точки зрения. За лучших боролись всегда и будут продолжать «уводить» профессионалов, предлагая им то, что не может дать нынешний работодатель. Как известно, конкуренция – это неотъемлемое условие нормального функционирования любой рыночной экономики. Данный способ получил свое распространение во всех областях, начиная с IT-сферы и заканчивая рекламной индустрией.

Когда компания Kixeye, занимающаяся разработкой сетевых игр, столкнулась с быстрым ростом, ей приходилось принимать на работу по 20 сотрудников ежемесячно. Перепробовав традиционные способы рекрутинга и убедившись в их безнадежности, Kixeye запустила видеоролик, в котором высмеивала своих основных конкурентов: Zynga, EA и Kabam. Зритель оказывается на жутких собеседованиях в этих компаниях и приходит к выводу, что Kixeye – это то, что нужно. Ведь здесь геймер сможет создавать игры для геймеров!

Рекламное агентство Jung von Matt решило искать креативного директора, используя Lorem Ipsum – текст-заполнитель, который дизайнеры вставляют в макет страницы. Объявление о вакансии было спрятано в тексте, и при копировании его в макет появлялась ссылка на описание вакансии. Более 220 000 пользователей скопировали объявление, 14 000 пользователей кликнули на ссылку. 

А у Jung von Matt отличное чувство юмора. Рекламное агентство просто разослало во все компании-конкуренты портфолио своих фотографов. Ничего особенного? Да, если бы в их работах не было скрыто сообщение о найме сотрудников.

2. Использовать сотрудников компании. Кто лучше них расскажет о преимуществах работы? Данный метод хантинга получил большое распространение во всем мире. Он является универсальным и не всегда попадает в необходимую компании целевую аудиторию, зато имеет больший охват. (Starbucks, Apple, Google, KPMG снимали такие видеоролики)

Издательство «Манн, Иванов и Фербер» запустило видеоролик, в котором сотрудники непринужденно и с улыбкой делятся своими впечатлениями о работе в компании. Неподдельная искренность работников и приятная атмосфера в коллективе могут подкупить соискателей при просмотре.

Компания «Аэрофлот» выпустила серию видеороликов, рассказывающих о романтичной профессии стюардессы.

Реклама от Google

Вот пример более креативной рекламы компании Dropbox, где сотрудники представлены в виде одной большой семьи из кукол. После просмотра видео хочется бежать отсылать резюме в Dropbox.

3. Индивидуальное обращение к лучшим из лучших – самый точный способ привлечь необходимого компании специалиста, однако один из самых затратных и требующий креативного подхода. Как правило, его выбирают крупные финансовые и IT компании, которые могут проводить дорогостоящие рекламные акции.

Работать в банковской сфере считается престижным, и все компании хотят видеть у себя самых умных специалистов, стараясь захантить их еще во время учебы в университетах. Например, Citi проводит серию мероприятий, цель которых помочь студентам разобраться в устройстве современного банка и выбрать направление развития карьеры. Одно из них – «Бизнес-коктейль» – закрытая деловая встреча, персональные приглашения на которую получили студенты, продемонстрировавшие большой потенциал во время учебы.

Компания-разработчик видеоигр Red5 перед тем, как приглашать кандидатов на собеседование, в течение четырех месяцев изучала их аккаунты в социальных сетях. Те, кто особенно заинтересовал Red5, получили необычные посылки – iPod с выгравированным именем кандидата и уникальным кодом, который открывал доступ на сайт с описанием вакансии. Рекламная кампания стала известна благодаря вирусному распространению в интернете, так как многие разработчики писали о ней в социальных сетях и блогах. Работодателю пришлось потратить немалые средства для привлечения сотрудников, однако результат не заставил себя ждать.

4. Проникновение в среду обитания – метод поиска персонала там, где он проводит большую часть времени, занимаясь своей работой.

Коммуникационное агентство Ogilvy решило искать талантливых дизайнеров, используя их «среду обитания» – торренты, где они скачивают программы для визуализации. Молодые креаторы не могут платить за программное обеспечение и скачивают его на пиратских сайтах. Однако после загрузки и открытия программы на экране появлялось сообщение: «Ogilvy в Брюсселе ищет талантливых веб-дизайнеров. Мы дадим тебе все программы, в которых ты нуждаешься. Отправляй резюме».

Рекламное агентство Saatchi & Saatchi решило дать задание креативщикам прямо во время их повседневного рабочего процесса. Они могли придумать идею и тут же описать ее креативному директору, используя мобильное приложение. Как заявили в агентстве, после запуска такой рекрутинговой кампании пул кандидатов Saatchi & Saatchi удвоился.

Весьма оригинальный способ размещения объявлений о найме персонала использовала и компания Matsushita Electric. Листовки с вакансиями для электриков были приклеены на электрические столбы на высоте пяти метров. Только настоящие профессионалы могли увидеть такое объявление. Оригинально, не правда ли? 

5. Создание закрытой социальной группы – метод рекрутинга, который чаще остальных используют IT-компании. Существуют вакансии, отбор специалистов на которые – трудоемкий процесс. Например, разработчики программного обеспечения или программисты. Необходимо просмотреть сотни тестовых заданий, чтобы понять, на что способен кандидат. Для упрощения процесса поиска самых умных специалистов компании начинают создавать рекламу вакансий, понятную только специалистам.

Google, пожалуй, одним из первых начал использовать креативные методы «вербовки». Компания всегда ищет опытных программистов необычными методами. Рекламный щит, размещенный в Калифорнии, содержал загадку, разгадать которую мог любой программист. Текст на щите: {Первое 10-значное простое число в последовательности числа е }.com. Перебор вариантов ответа приводил на сайт 7427466391.com, который предлагал решить уже более сложное математическое уравнение, чтобы перейти на следующий уровень. Пройдя все испытания, соискатель приглашался на работу в Google.

Канадское отделение компании Electronic Arts разместило билборд, понять который мог только программист. Объявление, зашифрованное в asci-коде, гласило: «Now Hiring» –  «Нанимаем на работу». 

Quixey – стартап, конкурирующий за талантливых специалистов с Facebook и Google, бросил вызов всем разработчикам, предлагая им за 60 секунд решить задачку, за решение которой пообещал ежедневно выплачивать вознаграждение в размере 100 долларов в течение месяца. В итоге лучшие кандидаты были приглашены на работу в Quixey.

6. Использование своего продукта для привлечения соискателей – метод распространения информации о карьере в компании с помощью продукции этой же компании. Данный метод хантинга подходит скорее для поиска лояльных к компании сотрудников.

IKEA при открытии нового магазина в Австралии нуждалась в большом количестве работников. Искать их с помощью обычных объявлений было бы долго и утомительно, поэтому компания придумала более действенный и интересный способ. В каждую упаковку товара вкладывалась «Карьерная инструкция», в которой описывалось, как построить карьеру вместе с IKEA. Такая рекрутинговая кампания позволила привлечь 4285 резюме.

В компании LEGO есть особые вакансии, требующие особых навыков, например, строитель из кубиков LEGO. Чтобы найти подходящего кандидата, умеющего создавать шедевры из конструктора, компания придумала необычный формат соревнований: участникам назвали тему и дали ограниченное количество времени на строительство лучшей модели из кубиков LEGO. Все кандидаты работали на сцене перед живой аудиторией. По итогам трех раундов был объявлен победитель, которого и пригласили на работу.

7. Использование популярных мемов и новых технологий для привлечения целевой аудитории. Привлекая работников таким образом, компании показывают, что они идут в ногу со временем и разговаривают со своей аудиторией на одном языке.

Компания PwC, предоставляющая профессиональные услуги в области консалтинга и аудита, для привлечения студентов использовала вариации популярных мемов, понятных каждому студенту. Такие плакаты-мотиваторы отличались от всех объявлений на студенческих инфодосках и привлекали внимание. Чтобы не портить лаконичный плакат, внизу был размещен QR-код –студенты точно разбираются в новых технологиях и знают, что с ним делать.

Как мы видим, в рекрутинге все средства хороши. Работодатели готовы бороться за лучших специалистов любыми доступными способами, используя новые технологии, создавая закрытые социальные группы, объявления на понятном только определенной аудитории языке и т.д.

Это приводит к развитию HR-брендинга внутри компаний и возникновению креативных агентств, которые готовы придумывать необычные идеи по привлечению персонала.

Посмотрим, чем еще нас смогут удивить работодатели!